Valencia 24 de abril de 2020

 Real Decreto Ley 15/2020 de 21 de abril de 2020

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El Real Decreto Ley 15/2020 de 21 de Abril, aprobado por Consejo de Ministros de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, con entrada en vigor el día 22 de abril de 2020, reconoce que los trabajadores que a partir del día 9 de marzo de 2020, hayan visto finalizada su relación laboral por NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA, o motu proprio BAJA VOLUNTARIA, están situación legal de desempleo con independencia de la causa de la extinción, lo que provoca que si tuvieran cotizaciones suficientes pueden solicitar cobrar la PRESTACIÓN DE DESEMPLEO o cualquier otra a la que pudieran tener derecho.

A diferencia de lo habitual, pues estas extinciones de contrato no dan derecho al reconocimiento de prestaciones ya que no son SITUACIONES LEGALES DE DESEMPLEO, si la causa de la extinción del contrato anterior no es despido o finalización de contrato ocurrido en el plazo máximo de tres meses.

Capítulo V de Medidas de Protección de los Ciudadanos. Art. 22 del RDL 15/2020 de 22 de abril de 2020.

SITUACION LEGAL DE DESEMPLEO POR NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

La extinción de la relación laboral durante el período de prueba a instancia de la empresa, producida a partir del 9 de marzo de 2020, tendrá la consideración de situación legal de desempleo con independencia de que la causa por la que se hubiera extinguido la relación laboral anterior. Recordemos que para que la NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA de un contrato sea SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO la relación laboral anterior a esta tiene que haberse extinguido por DESPIDO O FINALIZACIÓN DE CONTRATO TEMPORAL y esto tiene que haber ocurrido en el plazo máximo de tres meses.

SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO SI SE EXTINGUE EL CONTRATO POR BAJA VOLUNTARIA

Asimismo, el Real Decreto Ley 15/2020 de 21 de abril de 2020, establece que se encontrarán en situación legal de desempleo y en situación asimilada al alta, las personas trabajadoras que hubieran resuelto voluntariamente su última relación laboral a partir del 1 de marzo de 2020, por tener un compromiso firme de suscripción de un contrato laboral por parte de otra empresa, si esta hubiera desistido del mismo como consecuencia de la crisis derivada del COVID 19.

Esto puede ser interesante para personas que a lo mejor incluidas en ERTES tengan otras oportunidades laborales, pues abandonar sus puestos les garantizará prestación siempre y cuando tuvieran cotización suficiente y el riesgo del perjuicio económico y social si la nueva oferta finalmente no se formaliza es menor, a efectos acreditativos recomendamos que, en relación a esto, las NUEVAS OFERTAS LABORALES QUE PUDIERAN RECIBIR SOLICITEN SE LAS FORMALICEN POR ESCRITO, ASI COMO LA COMUNICACIÓN DE DESISTIMIENTO DE LA MISMA.

Es importante, notar que el Real Decreto Ley 15/2020, da efectos a la primera medida que hemos explicado del día 9 de marzo y a la segunda del día 1 de marzo de 2020, no desde la fecha de declaración del Estado de Alarma el día 14 de marzo de 2020.

El SEPE va establecimiento procedimientos y modalidades para la tramitación de solicitudes.

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.

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Valencia, febrero 2020

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Orden TMS/397/2019, de 4 de abril, por la que se modifica la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el sistema de la Seguridad Social.

En el concurso de acreedores de la Empresa, el área laboral es una cuestión importante, una de los puntos a tener en cuenta es la obligación del Empresario de suscribir un convenio especial con seguridad social en los procedimientos de despido colectivo que incluyan a trabajadores con 55  o más años.

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La Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el Convenio especial en el sistema de la Seguridad Social, dedica su artículo 20 a la figura del Convenio especial de empresarios y trabajadores sujetos a procedimientos de despido colectivo que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad, en desarrollo y aplicación del régimen jurídico de dicho Convenio establecido en la disposición adicional decimotercera del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

La Orden TMS/397/2019, de 4 de abril, procede a actualizar la regulación reglamentaria y la adapta a la regulación legal actual del despido colectivo contenida en el artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, ni, sobre todo, a la de dicho Convenio especial tras las modificaciones introducidas en su régimen jurídico por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que tuvieron por objeto su adaptación a las nuevas edades de jubilación contempladas en esa ley.

El apartado 9 del artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, prevé este tipo de Convenio, así como la edad del trabajador que determinan el momento a partir del cual las aportaciones al Convenio especial serán a cargo del mismo.

Por ello, para garantizar el cumplimiento de dicha obligación legal del Empresario, se procede a modificar el citado artículo 20 de la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, manteniendo la obligación de solicitar la suscripción del Convenio especial por parte del empresario durante la tramitación del procedimiento de despido colectivo, en cuyo caso se suscribiría entre el empresario y el trabajador, por un lado, y la Tesorería General de la Seguridad Social, por otro, como hasta el momento, pero introduce la novedad de que con carácter subsidiario para el supuesto en que el empresario no proceda a la solicitud del Convenio especial, será al trabajador quien pueda formular dicha solicitud en el plazo de seis meses, a contar desde la fecha en que el empresario le notifique individualmente su despido, en este supuesto, el Convenio especial se suscribiría únicamente entre el trabajador y la Tesorería General de la Seguridad Social.

Por último, se clarifica otro aspecto de esta modalidad de Convenio especial, en el sentido de que la obligatoriedad de asumir su cotización por parte de los trabajadores afectados a partir del cumplimiento de los 63 o, en su caso, 61 años de edad, en sustitución del respectivo empresario, no constituye óbice para que puedan aplicarse las causas generales de extinción del Convenio contempladas en el artículo 10.2 de la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, de tal manera que este aspecto pasa a contemplarse expresamente entre las previsiones de su artículo 20.

La norma es respetuosa con los principios de necesidad, eficacia y proporcionalidad, en tanto que con ella se persigue el fin pretendido, como es la actualización de la regulación reglamentaria relativa al Convenio especial aplicable en los procedimientos de despido colectivo.

RONDA VALENCIA ABOGADOS LABORALISTAS es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado. Tel. 96 300 4008.

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Caso de trabajadora a la que se le extingue el contrato cuando interrumpe la situación de incapacidad temporal para pasar a la situación de descanso por maternidad

En los casos de extinción del contrato de trabajo de una trabajadora que ve interrumpida su situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes o profesionales, por pasar a la situación de descanso por maternidad, se aplicarán las siguientes reglas (art. 10.4 RD 295/2009, 6 mar.):

Cuando el trabajador se encuentre en situación de maternidad y durante la misma se extingue su contrato de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 267.1 de la LGSS 2015, seguirá percibiendo la prestación por maternidad hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación (arts. 284.1, LGSS 2015 y 10.1 RD 295/2009, 6 mar.).

En este caso no se descontará del percibo de percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo el tiempo que hubiera permanecido en situación de maternidad (art. 284.1 LGSS 2015).

Reglas:

  • 1.- Si la extinción se produce una vez iniciado el descanso por maternidad, se mantendrá el percibo de la prestación hasta el término de tal situación.
  • 2.- Si la extinción del contrato se produce antes del inicio del descanso por maternidad, causará derecho a la prestación económica derivada de esta última contingencia, interrumpiéndose la incapacidad temporal anterior al parto y el abono del subsidio correspondiente que se sustituirá desde el día de inicio de la situación de maternidad por el subsidio asignado legalmente a esta última.
 

Por lo que podemos afirmar que estando en desempleo como situación asimilada al alta se tiene derecho a cobrar la baja por maternidad.

 

También se causará derecho a la prestación económica por maternidad cuando entre la extinción de la incapacidad temporal por alta médica y el inicio de la situación por maternidad no haya solución de continuidad, bien por producirse el alta médica por incapacidad temporal y el inicio del descanso por maternidad el mismo día, bien por tener lugar ésta al día siguiente de aquélla; y si la extinción del contrato de trabajo de cualquiera de los progenitores se produce antes del inicio del descanso por maternidad, el subsidio que, en su caso, corresponda, se percibirá en su cuantía íntegra y no podrá compartirse el disfrute del descanso entre ambos, en régimen de jornada a tiempo parcial.

Lo dispuesto en las reglas anteriores es también aplicable en supuestos análogos a los allí contemplados, cuando se trate de las situaciones protegidas de adopción o acogimiento pre adoptivo, permanente o simple, así como al subsidio es su naturaleza no contributiva((arts. 10.5 y 17.5 RD 295/2009, 6 mar.)

Por último, si el trabajador es beneficiario de la prestación por desempleo de nivel contributivo y la compatibiliza con trabajo a tiempo parcial, cuando pase a las situaciones de maternidad o paternidad, tanto si se disfrutan en régimen de jornada completa como de jornada parcial, se suspenderá la prestación por desempleo (disp. adic. 1ª.6 RD 295/2009, 6 mar.).

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.

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¿Debe el trabajador devolver lo indebidamente cobrado?

Cuando se lleva a cabo un despido que es declarado improcedente en conciliación o por sentencia con carácter retroactivo, y la empresa opta por la readmisión del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir, el trabajador que cuando fue despedido estaba en situación legal de desempleo, de manera sobrevenida deja de estarlo y deja de cumplir los requisitos para cobrar la prestación con carácter retroactivo, por lo que ha estado cobrando el paro indebidamente. Esto si es por sentencia se puede llegar a producir en ocasiones hasta dos años después, por lo que las cuantías percibidas pueden ser elevadas.

Por otro lado, la reincorporación del trabajador en una empresa de la que ha sido despedido no es fácil y finalmente puede que una de sus opciones sea cesar voluntariamente en el puesto, entonces no sólo la sentencia arrumbará con la situación legal de desempleo requisito sinequanon para poder obtener una prestación sinó que además el cese voluntario cerrará ya toda posibilidad a generar este derecho, recordemos ya cobrado.

Aunque nos encontramos con casos en los que la Entidad Gestora SPEE reclama la prestación indebidamente cobrada al propio trabajador, siguiendo el procedimiento de revisión o revocación de actos administrativos, la ley de procedimiento laboral es clara al respecto, “las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de prestaciones por desempleo se considerarán indebidamente cobradas por causa no imputable al mismo”, por lo que en tal caso la Entidad Gestora cesará en el abono de las prestaciones por desempleo y reclamará a la Tesorería General de la Seguridad Social las cotizaciones efectuadas durante su percepción. El empresario deberá ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios de tramitación que correspondiesen, con el límite de la suma de tales salarios.

A todo esto hay que añadir, con respecto a que sea el trabajador quien finalmente opte por no aceptar la readmisión, o cesar voluntariamente, que la linea jurisprudencial del Tribunal Supremo al efecto, veánse sentencias como la de fecha 25-6-2013 rcud. 1311/2012, es que la no aceptación por parte del trabajador de la readmisión o cese voluntario, resulta intrascendente, pues esto no supone una renuncia a los salarios de tramitación que deberán ser abonados en todo caso”.

A la vista de los hechos y circunstancias se pone de manifiesto que cuando se reconozca la improcedencia del despido con la readmisión del trabajador, el empresario deberá tener muy en cuenta a la hora del abono de los salarios de tramitación, descontar la prestación por desempleo percibida desde la fecha efectiva del despido hasta la fecha de la sentencia que reconozca la improcedencia del mismo, con el límite de la cuantía de dichos salarios, siendo el empresario el obligado a devolver al SPEE el importe indebidamente cobrado por el trabajador en concepto de desempleo y la literalidad de la norma es terminante en este sentido. De esta manera, la empresa evitará ser reclamada al efecto, con sus respectivos recargos e intereses.

RONDA VALENCIA abogados laboralistas

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Los gastos derivados de la defensa jurídica en reclamaciones contra el Empleador son deducibles en Renta.

El art. 19 e) de la Ley del IRPF, establece una lista cerrada de gastos deducibles de los rendimientos de trabajo personal entre ellos los derivados de la defensa jurídica por litigios contra la persona de la que se perciben dichos rendimientos, es decir el Empleador.

Los gastos de abogados contratados para reclamar al Empleador son deducibles con el límite de 300 euros anuales, no exigiendo además la ley que el pleito o procedimiento judicial haya terminado, las cuantías son deducibles en el año en que se pagan con el tope como hemos indicado anteriormente de 300€.

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a razón del quantum indemnizatorio


En atención a las indemnizaciones por despido improcedente la DT 5ª establece que el tope indemnizatorio que se aplica es el de 720 días de indemnización máximo 42 mensualidades, estos topes indemnizatorios han generado gran confusión.

El Tribunal Supremo por Sentencia del día 29 de septiembre de 2014 afirmó que en los casos en que a fecha del día 12 de febrero de 2012 el trabajador hubiera superado los 720 días indemnizatorios podría adicionar a la cuantía la generada a partir del 12 febrero de 2012 sin superar las 42 mensualidades de salario, generando un gran debate doctrinal al respecto e inseguridad jurídica. Numerosos Tribunales Superiores de Justicia autonómicos siguieron la tesis mientras que otros mantenían la literalidad de la Disposición 5ª, entre ellos Valencia.

Sin embargo, por Sentencia del 18 de febrero de 2016 el Alto Tribunal interpretó que los topes indemnizatorios de 720 días se aplicarían a los despidos improcedentes salvo para aquellos trabajadores que en fecha del 12 de febrero de 2012 tuvieran una antigüedad superior a 16 años en cuyo caso el importe máximo a percibir sería el alcanzado en dicha fecha aunque este no superara las 42 mensualidades de salario.

Esta última Sentencia viene a aclarar la confusión generada, interpretando la Disposición en su literalidad, y afirmando que si a fecha del 12 de febrero de 2012 se hubiera superado el límite de los 720 días de indemnización (16 años de antigüedad) el tiempo posterior a 12 de febrero de 2012 es inhábil para acrecentar la cuantía fijada, por lo que si el trabajador a fecha del 12 ya tiene acumulada una indemnización superior a los 720 días tendrá derecho a dicha indemnización pero no seguirá devengado una mayor.

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La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 31 de enero de 2017, analiza la posibilidad de que las imágenes captadas por una cámara de videovigilancia puedan servir como prueba para fundamentar un despido disciplinario.

En la sentencia se examina el caso de un trabajador que supuestamente hurtó distintas cantidades de una caja registradora, alegando su defensa vulneración del derecho a la protección de datos del trabajador para tratar de invalidar las imágenes captadas como prueba.

El trabajador aun habiendo sido informado de la ubicación de las cámaras y la finalidad de las mismas, guardar la seguridad del establecimiento, no fue advertido de que estas podían ser utilizadas también para el control de su jornada laboral.

A pesar de lo expuesto, el Tribunal Supremo concluye que dispuestas las cámaras por motivos de seguridad e idóneas al efecto se justifica la limitación de los derechos fundamentales en juego, y por tanto, también el derecho a la protección de datos que si los trabajadores entendieron vulnerado debieran haber iniciado una reclamación ante la Agencia de Protección de Datos cuando así se les puso en conocimiento la existencia y disposición de las cámaras y no lo hicieron.

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