Preparacion al parto

Los permisos retribuidos para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto son en principio exclusivamente femeninos.

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El art. 37.3 f) ET los describe como “tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto dentro de la jornada laboral”.

La titularidad de tal derecho la jurisprudencia la ha entendido exclusivamente femenina salvo que por convenio colectivo se extienda al hombre, al efecto Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17 de enero de 2005 afirma rotundamente: “la realización de técnicas de preparación al parto implica una actividad reservada a la mujer, puesto que solo ella puede culminar mediante el alumbramiento el periodo de gestación”… TSJAN de Sevilla, Sala de lo Social, S 1431/2007, 23 Abr. 2007 (Rec. 599/2006), entre muchas otras.

Se hace necesario distinguir, por la confusión que genera al respecto, entre lo que sería una suspensión del contrato por parto de lo que sería un permiso de trabajo.

La suspensión del contrato de trabajo por parto viene regulada por el Art. 177 del RDLeg 8/2015 de 30 Oct. (texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social), el art. 48 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de Octubre Estatuto del Trabajador, (situaciones de suspensión con reserva de puesto) o el Real Decreto 295/2009 de 6 de marzo regula las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural), que en su art. 8 contempla el Nacimiento, la duración y la extinción del Derecho y el más importante el art. 9 que permite la opción en favor del otro progenitor.

Este derecho de opción de la madre de transferir su derecho al descanso por parto con límites legislativos al padre no queda contemplada legislativamente a los efectos de transferir un permiso del que es titular la madre por los motivos expuestos.

¿Se podría plantear la cesión del derecho al permiso al igual que la cesión del derecho al descanso?

Personalmente, salvo que por convenio así se contemplase la posibilidad de disfrute al padre, aún con los mismos criterios exigidos para la cesión del derecho al descanso por parto, entre otros que ambos sean trabajadores, poco recorrido tendría nuestra expectativa, así pues en sentencias como la del Tribunal Constitucional, Pleno, Sentencia de 17 Oct. 2018, Rec. 4344/2017, se establece que “La maternidad, el embarazo y el parto son realidades biológicas diferenciadas de obligatoria protección, derivada del art.39.2 CE, relativo a la protección integral de las madres. Por tanto, las ventajas que se determinen para la mujer no pueden considerarse discriminatorias para el hombre”.

Teniendo claro pues que el permiso es de la mujer, cuando la necesidad de su realización sea dentro de la jornada de trabajo, el empresario no puede limitar la libre opción de la trabajadora, negar el derecho por la existencia de otros centros asistenciales, diferentes al libremente escogido por ella, cuyos horarios no coincidiesen con la jornada de trabajo.

Su duración va a ser el tiempo indispensable en que la trabajadora haya de ausentarse, incluyendo el tiempo de desplazamiento al centro asistencia y la espera que sea requerida, con la consecuente retribución de ese tiempo de desplazamiento y espera.

Como ha indicado la doctrina, “la trabajadora podrá hacer uso del permiso tanto inmediatamente antes del inicio de la jornada, incorporándose después, como después de iniciada aquella”.

 derecho a la retribución íntegra

En esta materia ha habido importantes fallos por la doctrina judicial. Así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 2 de noviembre de 2004 considero “vulneración del derecho a la igualdad, existiendo discriminación por razón de sexo” el descuento a la trabajadora de determinados pluses salariales de absentismo y turnicidad a causa de la utilización del permiso para realización de exámenes prenatales. Igualmente, una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17 de enero de 2005 considero incluida en la retribución del permiso para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto unos pluses de productividad, actividad y desplazamiento- argumentando que el permiso para exámenes prenatales esta previsto con carácter retribuido en la legislación comunitaria, y que, en ambos casos, otra solución conduciría a una discriminación salarial contra la mujerya que se le haría perder parte de su salario por concurrir en ella una circunstancia que jamás podría darse en el varón”. El mantenimiento integro de la retribución favorece la eficacia en términos de conciliación de estos permisos.

RONDA VALENCIA ABOGADOS LABORALISTAS es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.

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Derecho-de-familia

  • Derecho a excedencia por cuidado de hijos hasta los 3 años de edad de los mismos.
  • Derecho a reserva de puesto de trabajo en el primer año de su disfrute.
  • Periodo de cotización efectiva y compatibilidad con la realización de otro trabajo.

 Valencia (17-7-2018).- La excedencia voluntaria por cuidado de hijos viene regulada en el art. 46.3 ET.

Este tipo de permiso viene contemplado para el cuidado de un hijo de hasta tres años, determinando el cumplimiento por parte del niño de esta edad el momento final de su ejercicio, es decir podremos solicitar esta excedencia hasta los tres años de edad del niño y por el tiempo restante hasta su cumplimiento.

Durante el primer año de disfrute el trabajador tiene derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo refiriéndonos a uno de misma categoría profesional, la reserva viene relacionada con el momento en el que se ejerce la excedencia no con el primer año de edad del niño.

Este periodo de excedencia es computable a efectos de antigüedad a diferencia de lo que ocurre con la excedencia voluntaria, siendo que además se puede compatibilizar con la realización de otro trabajo en otra empresa o incluso de alta en el RETA.

Además el reingreso en la Empresa no está condicionado a la existencia de vacante por lo que la negativa de la Empresa a la reincorporación o la manifestación de no existencia de vacante equivaldrían a un despido normalmente calificado de nulo, es decir consecuencia reincorporación y salarios de tramitación.

Solo existe una restricción al disfrute de la excedencia por cuidado de hijos y es el que dos o más trabajadores de la empresa generen este derecho por el mismo niño.

Recalcar que este tiempo se considera de cotización efectiva a efectos de jubilación, incapacidad, etc. Art. 237 LGSS.

Os dejamos un modelo de solicitud: Modelo Solicitud Excedencia por Cuidado de Hijos

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Permisos retribuidos

La Ley de Presupuestos Generales del Estado de 218 publicada en el BOE el miércoles día 4 de julio de 2018, aprueba la ampliación del permiso de paternidad a cinco semanas, permiso recordemos ya ampliado a cuatro el 1 de enero de 2017.

Enhorabuena a todos los padres.  ]]>

Los permisos retribuidos comenzarán en jornada laboral criterio doctrinal del Tribunal Supremo

La duración de los permisos retribuidos ha de empezar a computarse desde el primer día laborable inmediatamente posterior al hecho causante del permiso sin que se pueda establecer la fecha de inicio en un día festivo o correspondiente al periodo de descanso semanal.

Esta ha sido la resolución del Tribunal Supremo sobre un recurso de casación interpuesto por la Sindical CGT contra una sentencia de la Audiencia Nacional en relación a como se había interpretado cual era el momento de inicio de disfrute del permiso retribuido por matrimonio, nacimiento o defunción de un familiar regulados por el convenio colectivo del sector contact center.

El Tribunal Supremo concluye que el hecho de ausentarse del trabajo por causa justificada solo se puede dar en un día laborable de lo contrario no haría falta permiso.

Esta sentencia es mucho más importante de lo que pueda parecer de inicio pues resultaría de aplicación a cualquier situación análoga donde haya discrepancia sobre la fecha de inicio para el disfrute del permiso retribuido, así pues el criterio doctrinal del Tribunal Supremo es de obligado cumplimiento por parte del resto de los Tribunales no pudiendo resolver en sentido contrario.

A la espera de sentencia de confirmación jurisprudencial, se concluye que los permisos retribuidos deberán comenzar en jornada laboral.

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Los gastos derivados de la defensa jurídica en reclamaciones contra el Empleador son deducibles en Renta.

El art. 19 e) de la Ley del IRPF, establece una lista cerrada de gastos deducibles de los rendimientos de trabajo personal entre ellos los derivados de la defensa jurídica por litigios contra la persona de la que se perciben dichos rendimientos, es decir el Empleador.

Los gastos de abogados contratados para reclamar al Empleador son deducibles con el límite de 300 euros anuales, no exigiendo además la ley que el pleito o procedimiento judicial haya terminado, las cuantías son deducibles en el año en que se pagan con el tope como hemos indicado anteriormente de 300€.

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Conforme a las novedades de la Ley 6/2017 de reformas urgentes del trabajo autónomo, este 1 de marzo de 2018 entró en vigor el nuevo sistema de cálculo de las prestaciones de maternidad y paternidad de los autónomos.

A partir de esta fecha, el subsidio de maternidad o paternidad se calculará con la suma de las bases de cotización de los seis meses anteriores al hecho entre ciento ochenta o número de días dado de alta, es decir, las bases de cotización de los últimos seis meses serán las que se tengan en cuenta para el cálculo entre el número de días dado de alta, a diferencia de lo que ocurría antes del 1 de marzo de 2018, en la que sólo se tenía en cuenta la base de cotización de justo el mes anterior.
Todo ello, con la finalidad de aproximarse a la situación real del trabajador autónomo al que ahora recordemos se le permite cambiar su base de cotización hasta cuatro veces al año, de manera que si el trabajador autónomo dentro de ese periodo de 6 meses ha estado cotizando más podrá obtener una mayor cuantía por subsidio y este no dependerá exclusivamente de la cuantía cotizada en el mes anterior inmediato.
Al ampliar el rango de cotizaciones a tener en cuenta, el subsidio obtenido es más objetivo y más ajustado, y evita situaciones en las que si el autónomo justo en el mes anterior al hecho causante por cualquier circunstancia no hubiera cotizado aun habiendo estado cotizando durante el resto del año, perdiese el derecho a obtener el mencionado subsidio, como ocurría en alguna ocasión antes de esta fecha.
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La Disposición final undécima de la Ley 48/2015 de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para el 2016, dispone la entrada en vigor desde el 1 de enero de 2017 de la Ley 9/2009 de 6 de octubre sobre la ampliación del permiso de paternidad a cuatro semanas ininterrumpidas.

La Ley 9/2009 que debió haber entrado en vigor el 1 de enero de 2011, ha sido continuamente pospuesta, y finalmente ha visto la luz el 1 de enero de 2017.
Desde esta fecha, todos los trabajadores que hayan sido papás en 2017 tienen ya la posibilidad de disfrutar de sus cuatro semanas ininterrumpidas de permiso.
Enhorabuena!.
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