Valencia 04 de octubre 2020
El Estado de Alarma decretado por el Gobierno en fecha 13 de marzo de 2020 RD 463/2020 de 14 de marzo, introdujo en las relaciones laborales importantes cambios que van a resultar significativos e importantes en el desarrollo y desempeño de las tareas de multitud de puestos de trabajo
Desde que comenzó el Estado de Alarma el 14 de marzo 2020, hemos ido implementado medidas para permitir que los trabajadores y ciudadanos en general se mantuvieran en sus casas, controlar esta pandemia atroz, que nos ha tocado vivir.
Trabajadores al paro, las empresas y comercios cerrados, sin producción, sin venta, no ha sido un escenario alentador.
Pero no todo ha sido malo,hemos visto que somos capaces de adaptarnos a cualquier circunstancia, y además con rapidez, también que muchos negocios han conseguido seguir su actividad desde el teletrabajo.
El Teletrabajo, algo tan simple, el trabajo a distancia, el trabajo en remoto, lo hemos hecho! si, hemos teletrabajado, hemos estado en casa teletrabajando y cuidando de nuestros hijos y no ha pasado nada, hemos conciliado como nunca y nadie ha pensado que ponemos excusas para no acudir a nuestros puestos, que anteponemos el ser madres o padres a cumplir con nuestra obligación porque hemos salido adelante desde casa.
Se han desarrollado medidas en materia de prevención de riesgos laborales para los teletrabajadores, se han desarrollado programas para reuniones virtuales, videoconferencias y plataformas de trabajo a distancia, y los teletrabajadores han conciliado como nunca antes y nadie se ha rasgado las vestiduras, sensu contrario, hay quien ha pensado si tengo una oficina que solamente ocupa una persona de administración que ha estado teletrabajando porque no me planteo seguir haciéndolo y me ahorro el alquiler? Ahorro de costes.
Pues ese es el espíritu, ya sabemos que podemos hacerlo, hemos podido teletrabajar, conciliar, cumplir y salir adelante, reinventémonos.
Que duda cabe, que los tiempos venideros serán difíciles para todos, y los ajustes necesarios e imprescindibles, esto es una realidad y en este sentido estamos trabajando, analizar los negocios y empresas partiendo de un mapa de lo que hemos llamado grupos de interés, clientes, centros de trabajo, financiación con la que contamos, costes, proveedores serán los mismos o tendré que buscar nuevos que incrementarán el coste de mis compras, que esta haciendo la competencia, cuales son o van a ser las necesidades de mis clientes, el mercado, la salud de los trabajadores como necesidad de la plantilla y que parte puede verse afectada, cada una de las diferentes líneas de actividad de mi negocio y la subsistencia de las mismas, auditen los negocios y establezcan un plan, tomen decisiones con las herramientas que tenemos a nuestra disposición y que además como el teletrabajo hemos desarrollado, conocido más profundamente y utilizado ya con un resultado positivo, puesto en practica al menos durante dos meses que además ha permitido como nunca la conciliación familiar.
Además del teletrabajo también son posibles las reducciones de jornada, adaptaciones de la misma, o nuevas suspensiones de contrato, entre otras.
Obtenidos los datos que nos arrojan estos grupos de interés podremos dar respuesta a sus impactos positivos y negativos, tomar decisiones estudiadas y no olviden siempre consensuadas y frente a una realidad incierta pero teniendo en cuenta que subsistir no parece un mal plan, ni esto viene para quedarse.
Ronda Valencia Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.
]]>Valencia 24 de abril de 2020
Real Decreto Ley 15/2020 de 21 de abril de 2020
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El Real Decreto Ley 15/2020 de 21 de Abril, aprobado por Consejo de Ministros de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, con entrada en vigor el día 22 de abril de 2020, reconoce que los trabajadores que a partir del día 9 de marzo de 2020, hayan visto finalizada su relación laboral por NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA, o motu proprio BAJA VOLUNTARIA, están situación legal de desempleo con independencia de la causa de la extinción, lo que provoca que si tuvieran cotizaciones suficientes pueden solicitar cobrar la PRESTACIÓN DE DESEMPLEO o cualquier otra a la que pudieran tener derecho.
A diferencia de lo habitual, pues estas extinciones de contrato no dan derecho al reconocimiento de prestaciones ya que no son SITUACIONES LEGALES DE DESEMPLEO, si la causa de la extinción del contrato anterior no es despido o finalización de contrato ocurrido en el plazo máximo de tres meses.
Capítulo V de Medidas de Protección de los Ciudadanos. Art. 22 del RDL 15/2020 de 22 de abril de 2020.
SITUACION LEGAL DE DESEMPLEO POR NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA
La extinción de la relación laboral durante el período de prueba a instancia de la empresa, producida a partir del 9 de marzo de 2020, tendrá la consideración de situación legal de desempleo con independencia de que la causa por la que se hubiera extinguido la relación laboral anterior. Recordemos que para que la NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA de un contrato sea SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO la relación laboral anterior a esta tiene que haberse extinguido por DESPIDO O FINALIZACIÓN DE CONTRATO TEMPORAL y esto tiene que haber ocurrido en el plazo máximo de tres meses.
SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO SI SE EXTINGUE EL CONTRATO POR BAJA VOLUNTARIA
Asimismo, el Real Decreto Ley 15/2020 de 21 de abril de 2020, establece que se encontrarán en situación legal de desempleo y en situación asimilada al alta, las personas trabajadoras que hubieran resuelto voluntariamente su última relación laboral a partir del 1 de marzo de 2020, por tener un compromiso firme de suscripción de un contrato laboral por parte de otra empresa, si esta hubiera desistido del mismo como consecuencia de la crisis derivada del COVID 19.
Esto puede ser interesante para personas que a lo mejor incluidas en ERTES tengan otras oportunidades laborales, pues abandonar sus puestos les garantizará prestación siempre y cuando tuvieran cotización suficiente y el riesgo del perjuicio económico y social si la nueva oferta finalmente no se formaliza es menor, a efectos acreditativos recomendamos que, en relación a esto, las NUEVAS OFERTAS LABORALES QUE PUDIERAN RECIBIR SOLICITEN SE LAS FORMALICEN POR ESCRITO, ASI COMO LA COMUNICACIÓN DE DESISTIMIENTO DE LA MISMA.
Es importante, notar que el Real Decreto Ley 15/2020, da efectos a la primera medida que hemos explicado del día 9 de marzo y a la segunda del día 1 de marzo de 2020, no desde la fecha de declaración del Estado de Alarma el día 14 de marzo de 2020.
El SEPE va establecimiento procedimientos y modalidades para la tramitación de solicitudes.
RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.
]]>Valencia, octubre 2019
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Es una pregunta que se realizarán todos los autónomos, ya que lo primero que motiva es la actitud emprendedora o satisfacción con el trabajo, pero cuando ya se lleva unos meses la motivación es la progresión de su negocio.
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Primero se ha de tener en cuenta que no todo lo que factura en su negocio es un beneficio que vaya a acabar en su bolsillo, pues los ingresos hay que depurarlos y tras quitar los impuestos obtendremos la liquidez, es decir, lo que tendrá en el bolsillo.
Comenzaremos con los ingresos brutos, que es la suma total de los ingresos sin tener en cuenta ningún gasto. Con la deducción de los gastos totales obtendremos los ingresos netos que no hay que confundir con la liquidez.
La diferencia entre ambos conceptos es la deducción de los gastos necesarios para el desempeño de la actividad y otra los gastos para el desarrollo y crecimiento de la empresa; como por ejemplo, tenemos un gasto de una fotocopiadora que se paga en cuotas, es un gasto que no iría con los gastos necesarios, sino que es un bien de inversión. Pues un gasto no afecta a tu liquidez si no se abona, si paga cada 60 días a un proveedor ese gasto afectará cada 2 meses, aunque cada mes tenga su producto.
Un ejemplo práctico sería que a 2000 euros de ingresos brutos se le descuenta la seguridad social (-283’30€), el alquiler del local (-300€), gastos varios, como puede ser teléfono, luz… de la empresa por lo que es gasto necesario (-118€). Así obtenemos los ingresos netos de 1298’70€.
Para obtener la liquidez, tenemos que contar con el IVA y retenciones pertinentes. Contaremos, en primer lugar, con el 17% de retenciones (-340€) que nos lo ingresaran nuestros clientes en hacienda en concepto de diversos pagos a cuenta. Esto no es un gasto pues no lo desembolsamos, pero hay que deducirlo pues no lo percibimos materialmente.
En cuanto al IVA, aunque en la práctica se factura y declara, es un impuesto que se repercute al cliente no siendo un gasto para el autónomo.
Para finalizar, 2700 + 420 – 283’30 – 300 – 118 – 340 – 332’22=1.046’48€
Por lo tanto, contestando a la pregunta, para tener una liquidez de 1000€, debemos tener unos ingresos de 2000€ al menos. Cada caso es distinto, y cada autónomo tiene unos gastos necesarios distintos, además de todas las operaciones a efectuar, papeles que cumplimentar… de ahí la importancia de tener a alguien que se encargue de todas estas importantes operaciones que afectarán a su liquidez, permitiéndole centrarse en su negocio.
RONDA VALENCIA ABOGADOS LABORALISTAS es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado. Tel. 96 300 4008.
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¿La diferencia? Principalmente mayor salario y cotización
RONDA VALENCIA ABOGADOS LABORALISTAS consigue sentencia en los Juzgados de Valencia que reconoce que los trabajadores discapacitados en Centros Especiales de Empleo que llevan a cabo funciones de Conserjería son de categoría profesional Auxiliares de Servicios Generales y no Operarios de Primera, categoría profesional en la que mayoritariamente están clasificados. Leer más
El Decreto del Consell 186/14 de 7 de noviembre, pretendía excluir a los funcionarios interinos de la percepción del complemento de carrera profesional, sin embargo, en Sentencia de 21.12.2015, confirmada en casación por el Tribunal Supremo Recurso 93/2016, se anula esta previsión discriminatoria.
Bien, pues el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Castellón reconoce por primera vez a un interino de larga duración en igualdad de condiciones que a los funcionarios de carrera o personal laboral fijo, su derecho al cobro del complemento retributivo de carrera profesional lo que abre la posibilidad del derecho a la extensión de su reconocimiento.
Sin perder de vista que se trata de una sentencia de primera instancia, se abre la posibilidad a solicitar su extensión, sin perjuicio de que esta sea o no reconocida de entrada por la Administración Pública.Los importes correspondientes al sistema de la carrera profesional horizontal para el año 2017, están publicados en el DOGV de 31 de diciembre de 2016 y establecidos por la Ley 13/2016 de 29 de diciembre de medidas fiscales de gestión administrativa y financiera y de organización de la Generalitat.
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Los gastos derivados de la defensa jurídica en reclamaciones contra el Empleador son deducibles en Renta.
El art. 19 e) de la Ley del IRPF, establece una lista cerrada de gastos deducibles de los rendimientos de trabajo personal entre ellos los derivados de la defensa jurídica por litigios contra la persona de la que se perciben dichos rendimientos, es decir el Empleador.
Los gastos de abogados contratados para reclamar al Empleador son deducibles con el límite de 300 euros anuales, no exigiendo además la ley que el pleito o procedimiento judicial haya terminado, las cuantías son deducibles en el año en que se pagan con el tope como hemos indicado anteriormente de 300€.
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El día 8 de marzo de 2018, día internacional de la mujer los sindicatos (ccoo, ugt, uso, cgt) han convocada una huelga general en este caso y por primera vez a iniciativa del movimiento feminista de España. La huelga está legalmente convocada.
La Huelga podrá ser de parón de dos horas por turno o de 24 horas.
La Huelga Feminista tiene por objetivo rechazar la desigualdad y discriminación de las mujeres en el mercado laboral, principalmente en materia salarial y exigir a las instituciones el fin de este tipo de explotación laboral aceptada socialmente por ser común, general y fundamentada en los cánones educativos de desigualdad con los que partimos las mujeres por el mero hecho de serlo.
Como cualquier otra Huelga, derecho constitucionalmente reconocido, esta tiene unos límites, por supuesto los servicios mínimos esenciales para servicios públicos o de necesidad para la comunidad así como la designación de los trabajadores que deberán prestarlos.
A efectos del contrato se produce la suspensión del mismo durante el día o las horas en las que ejerza el derecho, con descuento salarial y de seguridad social, así también este día no computará a efectos de prestación por desempleo o incapacidad temporal salvo convenio especial, si bien se asimilan a cotizaciones efectivamente realizadas las correspondientes a estas situaciones (aunque no se hayan producido) a efectos del cómputo del período mínimo de cotización, pero no afecta a la antigüedad, a los permisos o las vacaciones, ni al subsidio por maternidad.
Las empresas deberán presentar a la entidad gestora una relación de trabajadores cuyos contratos quedan suspendidos por la huelga y la fecha de reincorporación en el plazo de cinco días.
Y por último lo que es más importante, el ejercicio del derecho a huelga no puede originar ninguna sanción ni la ausencia al puesto de trabajo puede ser motivo de despido o de cualquier otra medida disciplinaria.
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A QUIÉN AFECTA EL INCREMENTO DEL 22,3% DEL SMI
Con la publicación del RD 1462/2018, por el que se por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019, se lleva a cabo una de las medidas presentadas inicialmente por el Gobierno. Ello supone un incremento de 22,3% respecto al SMI de 2018, pasando de 735,90 a los 900 euros al mes, el más elevado de los últimos años, incremento que ha supuesto grandes dudas sobre cómo se debe aplicar este incremento y sobre qué conceptos. Siempre tenemos que pensar en salario bruto por jornadas completas y para el caso de las jornadas parciales, se calculará de forma proporcional. Para 2019 se fijan las siguientes cuantías:| Diario | 30,00€ |
| Mensual | 900,00€ |
| Anual | 12.600,00€ (14 pagas) |
| Empleados de hogar | 7,04€/hora |
| Eventuales y Temporeros | 42,62€/jornada |
Lo relevante es el cómputo anual, 12.600 euros, con independencia de cómo se pague, sean en 12, 14 o más pagas y computando únicamente la retribución dineraria, independientemente del salario en especie que se perciba.
Una de las grandes cuestiones es a quién afecta esta subida del SMI. Esta subida solo afectaría a quienes cobren menos de 12.600 euros por una jornada completa en cómputo anual, o que no tengan convenio colectivo de aplicación, salvo que hayan pactado con la empresa un salario superior. Quienes estén por encima de esta cuantía solo les afectaría de manera indirecta, al incrementar los límites de salarios e indemnizaciones que abone el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) o la cantidad de salario protegido frente a un embargo.
Y si hay convenio colectivo de aplicación, debemos regirnos por lo que en él se establezca, pero teniendo en cuenta su vigencia temporal y la posible vinculación del salario base previsto en ellos al SMI. Sin embargo, el propio RD 1462/2018 establece unas excepciones a la aplicación de la subida del SMI (disp. trans. única RD 1462/2018):
Si el convenio colectivo tiene en cuenta el SMI como referencia, inicialmente, el incremento del 22,3% no le es aplicación. Debemos acudir al art. 12 RDL 28/2018 que establece que no es de aplicación a los convenios colectivos vigentes el 1 de enero de 2019 que utilicen el SMI como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales, salvo que las partes legitimadas acuerden otra cosa, la cuantía del SMI se entenderá referida durante 2019 a:
Sin embargo, unas de las grandes dudas que se está teniendo es si en este cómputo se incluyen los complementos y la respuesta, de nuevo, la podemos encontrar en el convenio colectivo o en el contrato individual firmado por el trabajador con el empresario, donde se especifica qué comprende el salario base y qué complementos de los que puedan ser percibidos según las circunstancias concretas del trabajador, de su trabajo o de los resultados de la empresa o de los criterios que se pacten, pueden ser compensables o no para alcanzar el SMI.
En resumen, podemos decir que siempre debemos acudir a la negociación colectiva o al pacto individual que haya firmado el trabajador con la empresa para determinar qué se considera salario y qué complemento salarial es absorbible y compensable; y muy importante, considerando en todo momento el cómputo anual,12.600 euros brutos.
Si tienes dudas sobre cómo quedaría tu salario, o las nóminas de tus empleados, consultanos.
RONDA VALENCIA ABOGADOS LABORALISTAS es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.
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Muchas son las dudas que surgen a la hora de retribuir al trabajador las comisiones por cumplimiento de objetivos que debe marcar la empresa.
A propósito de la remuneración variable por la situación y resultados de la empresa y los efectos de la falta de determinación clara de los objetivos, véase, STS 14/11/2007 y en el mismo sentido STSJ Madrid 24/10/2012 y STSJ Madrid 16/05/2011. La STS dice sobre el pacto de retribución variable:
“no estaba condicionado más que al cumplimiento de unos objetivos que nunca se fijaron, a la vez que en el contrato firmado con posterioridad se condiciona percepción de ese complemento a la fijación de unos objetivos que, por encima de la letra del contrato, es obvio que sólo estaba en condiciones de fijarlos la empresa de cuyo poder de dirección depende tanto la fijación de los objetivos empresariales en general como los objetivos que ha de exigir a sus trabajadores (…) y cuando los objetivos de los que dependía la percepción del complemento no se conoce si eran los que había de alcanzar cada trabajador o los objetivos fijados para la empresa en su conjunto, permite interpretar la realidad de un contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes lo prohibido por el art. 1256 cc, y por lo tanto, de un pacto de incentivos realmente no condicionado y por lo tanto exigible en la cuantía prometida.
La Doctrina del del Supremo establece que en el salario determinado por unidad de obra se hace necesario la determinación de unos objetivos pudiendo ser estos anuales pero tampoco limita esta a la determinación de unos objetivos por tramos mensuales o trimestrales para poder ajustar su cumplimiento y su retribución con carácter mensual, o en periodos inferiores al año, en previsión al cierre anticipado del contrato. Lo que si determina como necesario es la fijación de unos objetivos que pretenden ser retribuidos por parte de la empresa, dandolos a conocer al trabajador como adenda al contrato laboral.
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