Jubilación anticipada por discapacidad. Trabajador que durante el tiempo reglamentario exigido ha prestado servicios efectivos afectado por dos deficiencias distintas que, en su consideración conjunta generan una discapacidad en grado igual o superior al 45%, pero de la que solo una de ellas precisamente la que figura de entre las enumeradas por el art. 2 del RD 1851/2009, no alcanza en su consideración aislada este umbral.
Ronda Valencia con las personas discapacitadas
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La Ley de Presupuestos Generales del Estado de 218 publicada en el BOE el miércoles día 4 de julio de 2018, aprueba la ampliación del permiso de paternidad a cinco semanas, permiso recordemos ya ampliado a cuatro el 1 de enero de 2017.
Enhorabuena a todos los padres. ]]>El Estatuto de los Trabajadores al regular el despido improcedente, contempla la posibilidad de deducir de los salarios de trámite los salarios percibidos en otra empresa por el trabajador despedido durante el período comprendido entre la fecha del despido y la de la sentencia que declara la improcedencia habiendo optado el empresario por la readmisión. Sin embargo para los despidos nulos no se contempla en el Estatuto la anterior posibilidad, ahora bien, reiterada jurisprudencia del Supremo en unificación de doctrina, mantiene la posibilidad de efectuar esta deducción tanto en uno como en otro supuesto. Sentencias del Tribunal Supremo de 14 de marzo de 1995, Rec. 2930/1994, Sala Cuarta de lo Social; Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 19 May.1994, Rec. 1729/1993; Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 2 Dic. 1992.
]]>Se pueden tener varios contratos temporales y a tiempo parcial con varias empresas no existen límites legales, siempre y cuando no asuma el trabajador ni exclusividad ni plena dedicación en ninguno de ellos, siempre teniendo en cuenta el tope máximo de cotización general, que se aplicará proporcionalmente a cada empleador en función del porcentaje de retribución del total de las percibidas por el trabajador.
Así también a efectos del pluriempleo se puede combinar el trabajo por cuenta ajena y el autónomo, está es la propiamente denominada pluriactividad, el trabajador cotiza por cada régimen.
Para poder acceder al paro, es necesario haber cotizado en régimen general como mínimo un año dentro de los últimos 6 años naturales dando derecho a 4 meses de prestación tope 2 años.
Una vez accede el trabajador al paro puede compatibilizar el cobro de la prestación con un contrato como sería por ejemplo el contrato de apoyo a emprendedores cobrando el 25% de la prestación.
La compatibilidad se mantendrá durante la vigencia del contrato con el límite máximo de la duración de la prestación pendiente de percibir. Para compatibilizar se deben cumplir algunos requisitos. Si es a tiempo parcial y estás cobrando prestación contributiva (paro no subsidio), puedes elegir entre interrumpir el cobro, mientras esté vigente el contrato, o compatibilizarlo con el cobro de la prestación contributiva.
Así también puede compatibilizar el paro con el autónomo al inicio de una actividad por cuenta propia por un máximo de 270 días de prestación, o por el tiempo inferior pendiente de percibir, si el beneficiario es menor de 30 años al inicio y no tiene trabajadores a cargo.
RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.
]]>Caso de trabajadora a la que se le extingue el contrato cuando interrumpe la situación de incapacidad temporal para pasar a la situación de descanso por maternidad
En los casos de extinción del contrato de trabajo de una trabajadora que ve interrumpida su situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes o profesionales, por pasar a la situación de descanso por maternidad, se aplicarán las siguientes reglas (art. 10.4 RD 295/2009, 6 mar.):
Cuando el trabajador se encuentre en situación de maternidad y durante la misma se extingue su contrato de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 267.1 de la LGSS 2015, seguirá percibiendo la prestación por maternidad hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación (arts. 284.1, LGSS 2015 y 10.1 RD 295/2009, 6 mar.).
En este caso no se descontará del percibo de percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo el tiempo que hubiera permanecido en situación de maternidad (art. 284.1 LGSS 2015).
Reglas:
- 1.- Si la extinción se produce una vez iniciado el descanso por maternidad, se mantendrá el percibo de la prestación hasta el término de tal situación.
- 2.- Si la extinción del contrato se produce antes del inicio del descanso por maternidad, causará derecho a la prestación económica derivada de esta última contingencia, interrumpiéndose la incapacidad temporal anterior al parto y el abono del subsidio correspondiente que se sustituirá desde el día de inicio de la situación de maternidad por el subsidio asignado legalmente a esta última.
Por lo que podemos afirmar que estando en desempleo como situación asimilada al alta se tiene derecho a cobrar la baja por maternidad.
También se causará derecho a la prestación económica por maternidad cuando entre la extinción de la incapacidad temporal por alta médica y el inicio de la situación por maternidad no haya solución de continuidad, bien por producirse el alta médica por incapacidad temporal y el inicio del descanso por maternidad el mismo día, bien por tener lugar ésta al día siguiente de aquélla; y si la extinción del contrato de trabajo de cualquiera de los progenitores se produce antes del inicio del descanso por maternidad, el subsidio que, en su caso, corresponda, se percibirá en su cuantía íntegra y no podrá compartirse el disfrute del descanso entre ambos, en régimen de jornada a tiempo parcial.
Lo dispuesto en las reglas anteriores es también aplicable en supuestos análogos a los allí contemplados, cuando se trate de las situaciones protegidas de adopción o acogimiento pre adoptivo, permanente o simple, así como al subsidio es su naturaleza no contributiva((arts. 10.5 y 17.5 RD 295/2009, 6 mar.)
Por último, si el trabajador es beneficiario de la prestación por desempleo de nivel contributivo y la compatibiliza con trabajo a tiempo parcial, cuando pase a las situaciones de maternidad o paternidad, tanto si se disfrutan en régimen de jornada completa como de jornada parcial, se suspenderá la prestación por desempleo (disp. adic. 1ª.6 RD 295/2009, 6 mar.).
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]]>La Disposición final undécima de la Ley 48/2015 de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para el 2016, dispone la entrada en vigor desde el 1 de enero de 2017 de la Ley 9/2009 de 6 de octubre sobre la ampliación del permiso de paternidad a cuatro semanas ininterrumpidas.
La Ley 9/2009 que debió haber entrado en vigor el 1 de enero de 2011, ha sido continuamente pospuesta, y finalmente ha visto la luz el 1 de enero de 2017.
Desde esta fecha, todos los trabajadores que hayan sido papás en 2017 tienen ya la posibilidad de disfrutar de sus cuatro semanas ininterrumpidas de permiso.
Enhorabuena!.
]]>A partir de este mes las personas mayores de 65 años que cobren pensión de viudedad y no cobren otra pensión se sube el porcentaje aplicable para calcular dicha pensión del 52 al 60% pero hay que solicitarlo, no se aplica automáticamente.
Publicado en el BOE del 24 de julio de 2018, el Real Decreto 900/2018, de 20 de julio, de reforma del sistema de prestaciones de la viudedad, con fecha de efectos económicos desde el 1 de agosto de 2018.
Hay que presentar un impreso, en la web disponen de nuestros datos de contacto al efecto.
![Jubilados](http://rvabogadoslaboralistas.com/wp-content/uploads/2018/05/jubilats.jpg)
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]]>El derecho a permiso para «el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo», sería por el tiempo indispensable para ello, siempre y cuando no conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, que disponga la duración de la ausencia y a su compensación económica; es el caso de la normativa autonómica, las Comunidades Autónomas dictarán sus disposiciones específicas en materia de jornada laboral y permisos de las personas que intervienen en los procesos electorales, sobre la determinación del horario laboral del día de las elecciones para facilitar el derecho de voto de los trabajadores.
PERMISOS PARA LOS TRABAJADORES VOTANTES
Los trabajadores por cuenta ajena, así como los de las Administraciones públicas que sean electores y presten servicios en una jornada electoral, deben disponer de hasta 4 horas libres para ejercer su derecho de voto (art. 13 RD 605/1999). Esas 4 horas son retribuidas y no recuperables y se reducen proporcionalmente a la jornada reducida, como es el caso de los contratos a tiempo parcial.
En líneas generales pueden darse los siguientes supuestos:
Horario de trabajo / horario de los colegios electorales | Permiso retribuido |
No coincide o solo en menos de 2 horas | no tienen derecho |
Coincide más de 2 y menos de 4 horas | 2 horas |
Coincide en 4 o más horas pero menos de 6 | 3 horas |
Coincide en 6 o más horas | 4 horas |
En el caso de los suplentes, si no es necesario su intervención, deberán reincorporarse a su puesto de trabajo. Y si a lo largo del día es llamado, tendrán los mismos derechos que cualquier otro miembro de la mesa electoral.
En los supuestos de turno de noche, tenemos dos supuestos:
– Turno de noche anterior al día electoral. La empresa deberá cambiarle el turno para que pueda descansar la noche anterior.
– Turno de noche posterior al día electoral. Tiene derecho a que se le reduzcan de su turno cinco horas
Si el trabajador miembro de la mesa electoral, interventor o apoderado hubiera de trabajar en el turno de noche en la fecha inmediatamente anterior a la jornada electoral, la empresa, a petición del interesado, deberá cambiarle el turno.
Hay que tener en cuenta que si la jornada de trabajo es inferior a la habitual, el permiso se reduce proporcionalmente. Y será la empresa la que distribuirá, de acuerdo con la organización del trabajo, del período en que los trabajadores dispongan del permiso para acudir a votar. Y, además, tienen derecho a solicitar a sus personas trabajadoras la exhibición del justificante acreditativo de haber votado, expedido por la mesa electoral (modelo oficial firmado por el presidente de la mesa electoral).
Las personas trabajadoras que realicen su trabajo lejos del domicilio habitual o en condiciones de especial dificultad para votar tienen los mismos permisos que los trabajadores votantes para formular personalmente la solicitud de certificación necesaria para emitir del voto por correo, que se puede disfrutar desde la fecha de la convocatoria hasta el día 18 de abril de 2019. En este caso, los colegios electorales o mesas electorales se entienden sustituidas por las delegaciones provinciales de la Oficina del Censo Electoral.
Las personas trabajadoras miembros de las mesas electorales e interventores de los partidos políticos, en el caso de que los trabajadores sean Presidente, Vocal, interventor o apoderado de mesa electoral, el día de la votación tienen derecho a un permiso retribuido y no recuperable de toda la jornada, y los tres primeros, además, a una reducción de su jornada de trabajo de 5 horas el día inmediatamente posterior.
Tienen permisos retribuidos y no recuperables durante toda la jornada laboral y las 5 primeras horas del día inmediatamente posterior. El permiso de las cinco primeras horas se aplica aunque el día de la votación disfruten del descanso semanal, acreditando su condición de miembro de mesa o interventor.
Quienes sean apoderados tienen asimismo derecho a permiso retribuido y no recuperable durante toda la jornada laboral.
El personal al servicio de la Administración que se presente como candidato a las elecciones podrá, previa solicitud, ser dispensado del trabajo durante el tiempo de duración de la campaña electoral (art. 13.5 RD 605/1999)
RETRIBUCIÓN DE LOS MIEMBROS DE LAS MESAS ELECTORALES
Como ya se ha apuntado anteriormente, el permiso es, en todo caso, retribuido y dicha retribución corre a cargo del empresario. No obstante, todos aquellos trabajadores que formen parte de una mesa electoral (presidente y vocales) también tiene derecho a percibir una indemnización en concepto de dieta: 65 euros (OM INT/282/2019). En estos casos, la empresa tiene derecho, que no obligación, a descontar ese importe del salario del trabajador (art. 37.3.d in fine ET); sin embargo, lo percibido no es indemnización sino dieta, por lo tanto, no se descontará del salario del trabajador.
COBERTURA DE LOS RIESGOS POR PARTICIPACIÓN (art. 7 RD 605/1999)
Los Presidentes, Vocales y suplentes de las Mesas electorales están protegidos frente a las contingencias y situaciones que puedan derivarse de su participación en las elecciones, puesto que durante el ejercicio de su función estarán asimilados a los trabajadores por cuenta ajena para la contingencia de accidentes de trabajo (las lesiones sufridas con ocasión o por consecuencia del cumplimiento de la prestación personal obligatoria tendrán la consideración de accidente de trabajo).
La base de cotización será la base mínima de cotización para los trabajadores mayores de dieciocho años no especializados y el tipo aplicable será el del epígrafe 116 de la tarifa vigente de primas, para la cotización de la Seguridad Social por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
La cotización estará a cargo del Ministerio del Interior en las Elecciones a Cortes Generales, Municipales y al Parlamento Europeo y de los correspondientes órganos autonómicos en las Elecciones de esta naturaleza
La acción protectora comprenderá asistencia sanitaria, prestaciones recuperadoras, prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal, invalidez, muerte y supervivencia, y servicios sociales.
Las prestaciones se otorgarán con el mismo alcance y condiciones que en el Régimen General de la Seguridad Social y serán compatibles con cualesquiera otras a que pudieran tener derecho los miembros de las referidas Mesas electorales, obligados a la prestación personal.
RONDA VALENCIA ABOGADOS LABORALISTAS es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado. Tel. 96 300 4008.
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A QUIEN AFECTA EL INCREMENTO DEL 22,3% DEL SMI
Con la publicación del RD 1462/2018, por el que se por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019, se lleva a cabo una de las medidas presentadas inicialmente por el Gobierno. Ello supone un incremento de 22,3% respecto al SMI de 2018, pasando de 735,90 a los 900 euros al mes, el más elevado de los últimos años, incremento que ha supuesto grandes dudas sobre cómo se debe aplicar este incremento y sobre qué conceptos.
Siempre tenemos que pensar en salario bruto por jornadas completas y para el caso de las jornadas parciales, se calculará de forma proporcional. Para 2019 se fijan las siguientes cuantías:
Diario | 30,00€ |
Mensual | 900,00€ |
Anual | 12.600,00€ (14 pagas) |
Empleados de hogar | 7,04€/hora |
Eventuales y Temporeros | 42,62€/jornada |
Lo relevante es el cómputo anual, 12.600 euros, con independencia de cómo se pague, sean en 12, 14 o más pagas y computando únicamente la retribución dineraria, independientemente del salario en especie que se perciba.
Una de las grandes cuestiones es a quién afecta esta subida del SMI. Esta subida solo afectaría a quienes cobren menos de 12.600 euros por una jornada completa en cómputo anual, o que no tengan convenio colectivo de aplicación, salvo que hayan pactado con la empresa un salario superior. Quienes estén por encima de esta cuantía solo les afectaría de manera indirecta, al incrementar los límites de salarios e indemnizaciones que abone el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) o la cantidad de salario protegido frente a un embargo.
Y si hay convenio colectivo de aplicación, debemos regirnos por lo que en él se establezca, pero teniendo en cuenta su vigencia temporal y la posible vinculación del salario base previsto en ellos al SMI. Sin embargo, el propio RD 1462/2018 establece unas excepciones a la aplicación de la subida del SMI (disp. trans. única RD 1462/2018):
a) La normativa autonómica o local vigente que utilice el SMI como índice de referencia determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos.
b) Cualquier acuerdo individual o colectivo, en el que se deben incluir los convenios colectivos, que utiliza como referencia el SMI para establecer el salario, es decir, que determina el salario base según el SMI más complementos varios, en cuyo caso no se aumentará el salario base hasta el SMI más complementos, sino que la suma del salario base más los complementos no podrá superar el SMI.
Si el convenio colectivo tiene en cuenta el SMI como referencia, inicialmente, el incremento del 22,3% no le es aplicación. Debemos acudir al art. 12 RDL 28/2018 que establece que no es de aplicación a los convenios colectivos vigentes el 1 de enero de 2019 que utilicen el SMI como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales, salvo que las partes legitimadas acuerden otra cosa, la cuantía del SMI se entenderá referida durante 2019 a:
- a) Para los Convenios Colectivos vigentes a 1 de enero de 2017, se tendrá en cuenta el RD 1171/2015 que el regula SMI para 2016, 655,20 euros/mes, incrementado en un 2%.
- b) Para los Convenios colectivos que entraron en vigor después del 1 de enero de 2017 y que continuaban vigentes a 26 de diciembre del 2017, se tendrá en cuenta el RD 742/2016 que regula el el SMI para 2017, 707,70 euros/mes, incrementado en un 2%.
- c) Para los Convenios colectivos que entraron en vigor después del 26 de diciembre del 2017 y vigentes el 28 de diciembre de 2018, fecha en la que entró el vigor el RD 1462/2018, se tendrá en cuenta el RD 1077/2017 que regula el el SMI para 2018, 735,9 euros/mes.
Sin embargo, unas de las grandes dudas que se está teniendo es si en este cómputo se incluyen los complementos y la respuesta, de nuevo, la podemos encontrar en el convenio colectivo o en el contrato individual firmado por el trabajador con el empresario, donde se especifica qué comprende el salario base y qué complementos de los que puedan ser percibidos según las circunstancias concretas del trabajador, de su trabajo o de los resultados de la empresa o de los criterios que se pacten, pueden ser compensables o no para alcanzar el SMI.
En resumen, podemos decir que siempre debemos acudir a la negociación colectiva o al pacto individual que haya firmado el trabajador con la empresa para determinar qué se considera salario y qué complemento salarial es absorbible y compensable; y muy importante, considerando en todo momento el cómputo anual,12.600 euros brutos.
Si tienes dudas sobre cómo quedaría tu salario, o las nóminas de tus empleados, consultanos.
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