Valencia 04 de octubre 2020

 

El Estado de Alarma decretado por el Gobierno en fecha 13 de marzo de 2020 RD 463/2020 de 14 de marzo, introdujo en las relaciones laborales importantes cambios que van a resultar significativos e importantes en el desarrollo y desempeño de las tareas de multitud de puestos de trabajo

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Valencia 10 de julio de 2020

 

Las vacaciones junto con el salario suelen ser uno de los derechos básicos de la relación laboral y que genera más controversia de la que solemos pensar.

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¿Cual es el contrato idóneo para sustituir las vacaciones de los trabajadores?

Tenemos que decir que no hay unanimidad a este respecto.

El contrato que con mayor habitualidad se utiliza es el de interinidad pero este implica reserva de puesto de puesto de trabajo y en vacaciones el puesto no está en reserva, posibilidad solo contemplada para la supuestos de suspensión como excedencias.

Los Tribunales en sentencias como la STSJ de Andalucía de 31 de marzo de 2016, STSJ Castilla y Leon de 30 de abril de 2014, STSJ Madrid de 12 de enero de 2015, STSJ País Vasco de 15 de noviembre de 2016, parecen decantarse por el Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción. El problema es como justificar la acumulación de tareas pero El Tribunal Supremo lo aclara en la sentencia STS 12 de junio 2012, rec. 3375/2011 :

«Con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla.

Sin embargo, en el presente caso, no sólo se consignaba válidamente la causa de la contratación -con identificación de la circunstancia de las vacaciones de trabajadores concretos-, y se ajustaba el contrato a lo permitido por el convenio, sino que, además, la extinción se produce con el agotamiento del periodo vacacional de los trabajadores en cuestión y sin haberse superado el máximo de seis meses convencionalmente previsto, sin que se haya puesto en duda que la concurrencia de aquellas vacaciones provocaba la desproporción entre la actividad a realizar y la plantilla de la que se disponía: un incremento, por tanto, de las necesidades productivas de la empresa».

Por otro lado el contrato fijo discontinuo encajaría por las siguientes razones:

– Si hace falta contratar personal será necesario todos los años por lo que resulta ser una necesidad fija, cíclica, previsible y propia de la estructura de la empresa.

– Es más sensato contar con alguien que conozca la empresa y se pueda integrar con facilidad.

– Pocas personas podrían tener un contrato más largo para reforzar las vacaciones de parte de la plantilla si esas vacaciones se planifican de forma escalonada.

– La contratación temporal es la excepción, lo normal es la contratación indefinida.

Sin embargo, para muchos falta el requisito de fijeza anual y periódica que justifique este contrato pues la necesidad de trabajo depende, cada año, de diversos factores, como son: organización del calendario de vacaciones, volumen de plantilla existente, ejercicio por los trabajadores de su derecho a vacaciones, etc. (STSJ Aragón 13-2-06, Rec. 41/06; STSJ Aragón 15-2-06, Rec. 42/06).

Conclusión:El contrato adecuado es el eventual por circunstancias de la producción,siempre y cuando lo permita el convenio colectivo de aplicación y que en el propio contrato se consigne adecuadamente la causa que lo motivan, haciendo mención expresa a que existe una acumulación de tareas durante la época vacacional y que esto sea cierto. Por ejemplo añadiendo una cláusula que diga: “El objeto del presente contrato es atender la acumulación de tareas derivadas del disfrute del derecho a vacaciones de los siguientes trabajadores: (indicar nombres y funciones)”.

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Los gastos derivados de la defensa jurídica en reclamaciones contra el Empleador son deducibles en Renta.

El art. 19 e) de la Ley del IRPF, establece una lista cerrada de gastos deducibles de los rendimientos de trabajo personal entre ellos los derivados de la defensa jurídica por litigios contra la persona de la que se perciben dichos rendimientos, es decir el Empleador.

Los gastos de abogados contratados para reclamar al Empleador son deducibles con el límite de 300 euros anuales, no exigiendo además la ley que el pleito o procedimiento judicial haya terminado, las cuantías son deducibles en el año en que se pagan con el tope como hemos indicado anteriormente de 300€.

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Si como trabajador llevas menos de un año trabajando puede que su disfrute no lo tengas del todo claro. Bien, los trabajadores tienen derecho a vacaciones por cada año natural trabajado.
Debe distinguirse entre el devengo o la formación del derecho que va teniendo lugar a medida que transcurre el año de servicio.
El disfrute efectivo de las vacaciones no tiene por que coincidir con el periodo de devengo, pudiendo adelantarse el devengo, es más, las vacaciones deben disfrutarse en el año natural aún no habiendo sido devengadas, así lo manifiestan sentencias del Supremo como la de fecha 17/09/2002, o del 5/11/2014.
Las vacaciones caducan cada año natural, salvo que exista un acuerdo empresario trabajador, que el periodo de disfrute coincida con una incapacidad temporal, el parto, la lactancia natural, o la suspensión del contrato por maternidad, pudiendo entonces el trabajador disfrutarlas en fecha distinta y aunque haya terminado el año. art. 38.3 ET in fine.
El derecho al disfrute de las vacaciones se adquiere desde el mismo momento que se empieza a trabajar y aunque incluso llevemos poco en la empresa, no admite excepción. Es este un derecho irrenunciable, de disfrute necesario, como señala el TJUE, en distintas sentencias.
Así pues, si el trabajador no hace uso de las vacaciones dentro del año natural pierde el derecho a disfrutarlas y no puede reclamar una compensación económica, cabe señalar que cuando el trabajador es despedido, si el despido se declara improcedente y la empresa opta por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación pero no al abono de las vacaciones perdidas ni a su disfrute, pues el Supremo consideró estas como descanso sobre el trabajo efectivamente realizado.
Solo se admite que las vacaciones se compensen económicamente cuando la relación laboral finalice antes del disfrute, incluso por baja voluntaria, jubilación, o fallecimiento.
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