Muchas son las dudas que surgen a la hora de retribuir al trabajador las comisiones por cumplimiento de objetivos que debe marcar la empresa.
A propósito de la remuneración variable por la situación y resultados de la empresa y los efectos de la falta de determinación clara de los objetivos, véase, STS 14/11/2007 y en el mismo sentido STSJ Madrid 24/10/2012 y STSJ Madrid 16/05/2011. La STS dice sobre el pacto de retribución variable:
“no estaba condicionado más que al cumplimiento de unos objetivos que nunca se fijaron, a la vez que en el contrato firmado con posterioridad se condiciona percepción de ese complemento a la fijación de unos objetivos que, por encima de la letra del contrato, es obvio que sólo estaba en condiciones de fijarlos la empresa de cuyo poder de dirección depende tanto la fijación de los objetivos empresariales en general como los objetivos que ha de exigir a sus trabajadores (…) y cuando los objetivos de los que dependía la percepción del complemento no se conoce si eran los que había de alcanzar cada trabajador o los objetivos fijados para la empresa en su conjunto, permite interpretar la realidad de un contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes lo prohibido por el art. 1256 cc, y por lo tanto, de un pacto de incentivos realmente no condicionado y por lo tanto exigible en la cuantía prometida.
La Doctrina del del Supremo establece que en el salario determinado por unidad de obra se hace necesario la determinación de unos objetivos pudiendo ser estos anuales pero tampoco limita esta a la determinación de unos objetivos por tramos mensuales o trimestrales para poder ajustar su cumplimiento y su retribución con carácter mensual, o en periodos inferiores al año, en previsión al cierre anticipado del contrato. Lo que si determina como necesario es la fijación de unos objetivos que pretenden ser retribuidos por parte de la empresa, dandolos a conocer al trabajador como adenda al contrato laboral.
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