¿Cual es el contrato idóneo para sustituir las vacaciones de los trabajadores?
Tenemos que decir que no hay unanimidad a este respecto.
El contrato que con mayor habitualidad se utiliza es el de interinidad pero este implica reserva de puesto de puesto de trabajo y en vacaciones el puesto no está en reserva, posibilidad solo contemplada para la supuestos de suspensión como excedencias.
Los Tribunales en sentencias como la STSJ de Andalucía de 31 de marzo de 2016, STSJ Castilla y Leon de 30 de abril de 2014, STSJ Madrid de 12 de enero de 2015, STSJ País Vasco de 15 de noviembre de 2016, parecen decantarse por el Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción. El problema es como justificar la acumulación de tareas pero El Tribunal Supremo lo aclara en la sentencia STS 12 de junio 2012, rec. 3375/2011 :
«Con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla.
Sin embargo, en el presente caso, no sólo se consignaba válidamente la causa de la contratación -con identificación de la circunstancia de las vacaciones de trabajadores concretos-, y se ajustaba el contrato a lo permitido por el convenio, sino que, además, la extinción se produce con el agotamiento del periodo vacacional de los trabajadores en cuestión y sin haberse superado el máximo de seis meses convencionalmente previsto, sin que se haya puesto en duda que la concurrencia de aquellas vacaciones provocaba la desproporción entre la actividad a realizar y la plantilla de la que se disponía: un incremento, por tanto, de las necesidades productivas de la empresa».
Por otro lado el contrato fijo discontinuo encajaría por las siguientes razones:
– Si hace falta contratar personal será necesario todos los años por lo que resulta ser una necesidad fija, cíclica, previsible y propia de la estructura de la empresa.
– Es más sensato contar con alguien que conozca la empresa y se pueda integrar con facilidad.
– Pocas personas podrían tener un contrato más largo para reforzar las vacaciones de parte de la plantilla si esas vacaciones se planifican de forma escalonada.
– La contratación temporal es la excepción, lo normal es la contratación indefinida.
Sin embargo, para muchos falta el requisito de fijeza anual y periódica que justifique este contrato pues la necesidad de trabajo depende, cada año, de diversos factores, como son: organización del calendario de vacaciones, volumen de plantilla existente, ejercicio por los trabajadores de su derecho a vacaciones, etc. (STSJ Aragón 13-2-06, Rec. 41/06; STSJ Aragón 15-2-06, Rec. 42/06).
Conclusión:El contrato adecuado es el eventual por circunstancias de la producción,siempre y cuando lo permita el convenio colectivo de aplicación y que en el propio contrato se consigne adecuadamente la causa que lo motivan, haciendo mención expresa a que existe una acumulación de tareas durante la época vacacional y que esto sea cierto. Por ejemplo añadiendo una cláusula que diga: «El objeto del presente contrato es atender la acumulación de tareas derivadas del disfrute del derecho a vacaciones de los siguientes trabajadores: (indicar nombres y funciones)».
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